assessment名词解释（人力资源管理名词解释汇总）

本文目录

• 人力资源管理名词解释汇总
• 名词解释风险评估
• 谁有行政管理学或者公共管理学所有名词解释一览以及关键词的中英文对照表
• 名词解释表现性评价
• 心理测验名词解释
• 需求评估名词解释
• 安全风险管理的名词解释
• 毒理学基础名解汇总（2012年公卫执业医师辅导）
• 心理评估名词解释是什么
• 名词解释心理评估

人力资源管理名词解释汇总

刚好和我们前段时间公司给的任务一样，要求编写一份人力资源管理名词解释的手册，贴出一部分。采纳后再全贴，嘿嘿
人资工作名词解释
前言
人力资源各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！
本手册分为：人力资源规划、招聘管理、培训与职业生涯规划、薪酬与福利、绩效管理、员工关系与企业文化六大模块，将向大家介绍人力资源工作的相关名词解释，讲解作为一名人力资源工作者和管理人员所应了解的相关名词，希望它能有助于您愉快、高效地开展工作。
本手册的解释权归集团管理部所有。经集团管理部批准、公布之日起执行，修改时亦同。
目录
一、人力资源规划
二、招聘管理
三、培训与职业生涯规划
四、薪酬与福利
五、绩效管理
六、员工关系与企业文化
内 容
一、人力资源规划
人力资源：（Human Resource,HR）
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
战略规划:(strategic planning)
就是制定组织的长期目标并将其付诸实施，它是一个正式的过程和仪式。一些大企业都有意识地对大约50年内的事情做出规划。 制定战略规划分为三个阶段，第一个阶段就是确定目标，即企业在未来的发展过程中，要应对各种变化所要达到的目标。 第二阶段就是要制定这个规划，当目标确定了以后，考虑使用什么手段、什么措施、什么方法来达到这个目标，这就是战略规划。 最后，将战略规划形成文本，以备评估、审批，如果审批未能通过的话，那可能还需要多个迭代的过程，需要考虑怎么修正。
人力资源信息系统:(Human Resource Information System,HRIS)
人力资源信息系统概述是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。“系统”特指为实现特定目标而将各种分散活动组合成合理的、有意义的整体的过程。HRIS是人力资源决策支援系统，可以随时提供人力资源决策所需的各项分析、统计资料。人力资源信息系统是计算机用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。
宏观管理：（Macro management）
宏观管理是指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。
微观管理：（Micro management）
微观管理指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能、计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。
人力资源实务：（Hr practices）
人力资源实务是指组织人力资源管理的各项政策和措施。
人力资源规划：（Human resource planning）
广义上讲人力资源规划就是根据变化的环境对组织的人力资源进行分析，并为满足这些需求热设计必要的活动。狭义上人力资源规划是根据组织对人力资源的需求和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。
人力资源成本：（Human resource cost）
人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
空职成本：（Vacant position cost）
空职成本是职工离职后职位空缺的损失费用。由于职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而造成企业的损失。这种成本是一种间接成本。主要包括：由于某职位空缺而造成的该职位的业绩的减少，以及由空职影响其他职位的工作而引起企业整体效益降低所造成的相关业绩的减少。
人本管理：（Humanistic management）
人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题， 以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。定员管理：简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
定员管理：（Over-staff management）
定员管理简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
就业指导：（Employment guidance）
就业指导就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
人力资源管理：（Human resource management）
人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理的3p是指：岗位（position）分析、绩效（performance）考评、薪酬（pay）管理，简称为3p。
职务分析：（Position analysis）
职务分析是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
人力需求预测：（Manpower demand forecasting）
人力需求预测这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。
人力供给预测：（Manpower supply forecasting）
人力供给预测也称人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，以便给人力资源规划提供依据，才能制定各种具体的规划。人力供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。
德尔菲法：（Delphi method）
德尔菲法又称专家会议预测法，是一种主观预测方法。它以书面形式背对背地分轮征求和汇总专家意见，通过中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们。
马尔科夫模型：（Markov model）
马尔科夫模型是用来预测具有等时间隔（如一年）的时刻点上各类人员的分布状况。
继任规划：（Succession planning）
继任规划指公司指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。
工作分析：（Job analysis）
工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该工作应该承担的职责以及承担该工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产物表现为职位说明书。职位说明书对应包括两大部分：工作描述和工作规范。
职务说明书：（Post instruction）
职务说明书是用文件形式来表达职务分析的结果，主要内容是工作描述和任职者说明。
工作描述：（Job description）
工作描述一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等，而任职者说明则用来表达任职者所需的资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等。
工作规范：（Work rules）
工作规范是为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单。
职务分析：（Position analysis）
职务分析作为这两部分的整体，它是采用科学方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和所需资格条件，分别予以分类与评定的过程。在这一过程中，工作信息收集是基础，工作分析是中介，工作评价是目的。
SWOT分析方法（The method of SWOT analysis）
SWOT分析方法是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。其中，S代表 strength(优势)，W代表weakness(弱势)，O代表opportunity(机会)，T代表threat(威胁)，其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。
工作评价：（Job evaluation）
工作评价是依据职务分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
员工素质测评：（Staff quality assessment）
员工素质测评是以心理测量理论为基础，人事管理领域中应用性、操作性强的新兴学科，相应心理测量工具在人员招聘录用、绩效考核、职业生涯管理和干部选拔与任用方面使用广泛。
职位：（position）
职位，也称岗位。是某个人工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。一个职位对应一个个人，职位数和人员数是相等的。
职务：（position）
职务指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
职系：（grades）
职系由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。
职级：（rank）
职级同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
职等：（employment）
职等指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
职位分类法：（Position classification）
职位分类法是以职位为对象、以事为中心的人事分类方法，它是在工作分析的基础上对每个职位的性质、任务、要求及完成该工作的人员所需条件进行系统地研究。
工作日志：（log）
工作日志就是按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种职务信息的提取方法。
关键事件法：（Key events method）
关键事件法是分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素质，还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法，称关键事件法。

名词解释风险评估

风险评估（Risk Assessment） 是指，在风险事件发生之前或之后（但还没有结束），该事件给人们的生活、生命、财产等各个方面造成的影响和损失的可能性进行量化评估的工作。即，风险评估就是量化测评某一事件或事物带来的影响或损失的可能程度。
从信息安全的角度来讲，风险评估是对信息资产（即某事件或事物所具有的信息集）所面临的威胁、存在的弱点、造成的影响，以及三者综合作用所带来风险的可能性的评估。作为风险管理的基础，风险评估是组织确定信息安全需求的一个重要途径，属于组织信息安全管理体系策划的过程。
风险评估过程注意事项
在风险评估过程中，有几个关键的问题需要考虑。
首先，要确定保护的对象（或者资产）是什么？它的直接和间接价值如何？
其次，资产面临哪些潜在威胁？导致威胁的问题所在？威胁发生的可能性有多大？
第三，资产中存在哪些弱点可能会被威胁所利用？利用的容易程度又如何？
第四，一旦威胁事件发生，组织会遭受怎样的损失或者面临怎样的负面影响？
最后，组织应该采取怎样的安全措施才能将风险带来的损失降低到最低程度？
解决以上问题的过程，就是风险评估的过程。
进行风险评估时，有几个对应关系必须考虑：
每项资产可能面临多种威胁
威胁源（威胁代理）可能不止一个
每种威胁可能利用一个或多个弱点

谁有行政管理学或者公共管理学所有名词解释一览以及关键词的中英文对照表

一、人力资源管理:(Human Resource Management ,HRM)
人力资源经理:( human resource manager)高级管理人员:(executive) / i`gzekjutiv职业:(profession)
道德标准:(ethics)操作工:(operative employees)专家:(specialist)
人力资源认证协会:(the Human Resource Certification Institute,HRCI)
二、外部环境:(external environment)
内部环境:(internal environment)
政策:(policy)企业文化:(corporate culture)目标:(mission)股东:(shareholders)非正式组织:(informal organization)跨国公司:(multinational corporation,MNC)管理多样性:(managing diversity)
三、工作:(job)
职位:(posting)工作分析:(job analysis)工作说明:(job description)工作规范:(job specification)工作分析计划表:(job analysis schedule,JAS)职位分析问卷调查法:(Management Position Description Questionnaire,MPDQ)行政秘书:(executive secretary)地区服务经理助理:(assistant district service manager)
四、人力资源计划:(Human Resource Planning,HRP)
战略规划:(strategic planning)长期趋势:(long term trend)要求预测:(requirement forecast)供给预测:(availability forecast)管理人力储备:(management inventory)裁减:(downsizing)人力资源信息系统:(Human Resource Information System,HRIS)
五、招聘:(recruitment)员工申请表:(employee requisition)招聘方法:(recruitment methods)
内部提升:(Promotion From Within ,PFW)工作公告:(job posting)广告:(advertising)职业介绍所:(employment agency)特殊事件:(special events)实习:(internship)
六、选择:(selection)选择率:(selection rate)简历:(resume)标准化:(standardization)有效性:(validity)客观性:(objectivity)规范:(norm)录用分数线:(cutoff score)准确度:(aiming)业务知识测试:(job knowledge tests)求职面试:(employment interview)
非结构化面试:(unstructured interview)结构化面试:(structured interview)小组面试:(group interview)职业兴趣测试:(vocational interest tests)会议型面试:(board interview)
七、组织变化与人力资源开发
人力资源开发:(Human Resource Development,HRD)培训:(training)开发:(development)定位:(orientation)训练:(coaching)辅导:(mentoring)经营管理策略:(business games)案例研究:(case study)会议方法:(conference method)角色扮演:(role playing)工作轮换:(job rotating)在职培训:(on-the-job training ,OJT)
媒介:(media)
八、企业文化与组织发展
企业文化:(corporate culture)组织发展:(organization development,OD)调查反馈:(survey feedback)质量圈:(quality circles)目标管理:(management by objective,MBO)全面质量管理:(Total Quality Management,TQM)团队建设:(team building)
九、职业计划与发展
职业:(career)职业计划:(career planning)职业道路:(career path)职业发展:(career development)
自我评价:(self-assessment)职业动机:(career anchors)
十、绩效评价
绩效评价:(Performance Appraisal,PA)小组评价:(group appraisal)业绩评定表:(rating scales method)
关键事件法:(critical incident method)排列法:(ranking method)平行比较法:(paired comparison)
硬性分布法:(forced distribution method)晕圈错误:(halo error)宽松:(leniency)严格:(strictness)
3600反馈:(360-degree feedback)叙述法:(essay method) 集中趋势:(central tendency)
十一、报酬与福利
报酬:(compensation) 直接经济报酬:(direct financial compensation) 间接经济报酬:(indirect financial compensation)非经济报酬:(no financial compensation)公平:(equity)外部公平:(external equity)内部公平:(internal equity)员工公平:(employee equity)小组公平:(team equity)工资水平领先者:(pay leaders)现行工资率:(going rate)工资水平居后者:(pay followers)劳动力市场:(labor market)工作评价:(job evaluation)
排列法:(ranking method) 分类法:(classification method) 因素比较法:(factor comparison method)
评分法:(point method) 海氏指示图表个人能力分析法:(Hay Guide Chart-profile Method)
工作定价:(job pricing) 工资等级:(pay grade) 工资曲线:(wage curve) 工资幅度:(pay range)
十二、福利和其它报酬问题
福利(间接经济补偿)
员工股权计划:(employee stock ownership plan,ESOP) 值班津贴:(shift differential)
奖金:(incentive compensation) 分红制:(profit sharing)
以上是行政管理学。。。。

名词解释表现性评价

表现性评价(performance assessment)是在20世纪90年代，美国兴起的一种评价方式。它是在学生学习完一定的知识后，通过让学生完成某一实际任务来评价学生的学习状况，包括表现性任务和对表现的评价。它的评价方式有别于传统的纸笔测验评价，是对学生能力行为进行直接的评价。

心理测验名词解释

心理测验名词解释如下：
⑴心理测量（psychologicalmeasurement），是指将心理变量的数量化，他与心理测验含义无本质区别，有时通用。
⑵心理计量（psychometrics）有两种涵义：一是和心理测量相同；二是指心理测验技术，特别是设计测量工作的技术，此时可称为心理计量学。
⑶心理评估（psychologicalassessment）它比测验或测量的意义范围大，不仅用测验对个人某心理变量数量化，而且还采用其他手段（如交谈，调查或实验等）对过去、此时甚至对将来做更全面的而系统的估计。

需求评估名词解释

需求评估（needs assessment）一个信息和分析的过程，其结果是对个体、机构、共同体或社会需求的确定。

安全风险管理的名词解释

危险、有害因素（hazardous elements）
可能导致伤害、疾病、财产损失、环境破坏的根源或状态。
危险、有害因素识别（hazard identification）
识别危险、有害因素的存在并确定其性质的过程。
风险（risk）
发生特定危险事件的可能性与后果的结合。
风险评价（risk assessment）
评价风险程度并确定其是否在可承受范围的过程。
风险控制（risk control）
根据风险评价的结果及经营运行情况等，确定优先控制的顺序，采取措施消减风险，将风险控制在可以接受的程度，预防事故的发生。

毒理学基础名解汇总（2012年公卫执业医师辅导）

1.毒理学（toxicology）：的传统定义是研究外源化学物对生物体损害作用的学科，现代毒理学已发展为所有外源因素对生物系统的损害作用，生物学机制，安全性评价与危险性分析的学科。

2.耐受剂量（maximal tolerance dose）：指化学物质不引起受试对象出现死亡的剂量

3.自由基（free radical）：是独立游离存在的带有不成对电子的分子、原子和离子，它主要由化合物的共价键发生均裂而产生。

4.易感生物学标志（biomarker of susceptibility）：是关于个体对外源化学物的生物易感性的指标即反应机体先天具有或后天获得的对暴露外源物质产生反应能力的指标

5.半减期（half life）：外源化学物的血浆浓度下降一半所需要的时间，它是衡量机体消除化学物能力的一个重要参数。

6.癌基因（Oncogene）：一类在自然或试验条件下，具有诱发恶性转化的潜在基因。

7.急性毒性（acute toxicity）：是指机体（实验动物或人）一次或24小时内接触多次一定剂量外源化合物后在短期内所产生的毒作用及死亡。包括一般行为、大体形态变化及死亡效应。

8.基准剂量BMD\benchmark dose：是依据动物试验剂量-反应关系的结果，用一定的统计学模式求得的引起一定比例动物出现阳性反应剂量的95%可信限区间的下限值。

9.生物转化（Biotransformation）：又称代谢转化，指外源化学物在体内经历酶促反应或非酶促反应而形成的代谢产物的过程。

10.代谢酶遗传多态性：不同种属，不同个体内的同一种代谢酶的基因编码不同，从而导致了其功能的不同，这就是代谢酶遗传多态性

11.危险度（risk）：又称危险或危险性，指在特定条件下，因接触某种水平的化学毒物而造成机体损伤、发生疾病，甚至死亡的预期概率。

12.细胞凋亡（apoptosis）：是指细胞在一定的生理或病理条件下，受内在遗传机制的控制自动结束生命的过程，是一种自然的生理过程。

13.遗传负荷（genetic load）：指一种物种的群体中每一个携带的可遗传给下一代的有害基因的平均水平。

14.危险度评定（risk assessment）：指特定的靶机体、系统或（亚）认为群暴露于某一危害，考虑到有关因素固有特征和特定靶系统的特征，计算或估计预期的危险的过程，包括评定伴随的不确定性。

15.外源化学物（xenobiotic）：是在人类生活的外界环境中存在可能与机体接触并进入机体在体内呈现一定生物学作用的化学物质。

16.生物学标志（biomarker）：是外源化学物通过生物学屏障进入组织或体液后对该外源化合物或其生物学后果的测定指标。可分为暴露标志 效应标志 易感性标志

17.暴露生物学标志（biomarker of exposure）：是测定组织体液或排泄物中吸收的外源化学物其代谢产物或与内源性物质的反应产物作为吸收剂量或靶剂量的指标，提供关于暴露于外源化学物的信息。

18.效应生物学标志（biomarker of effect）：机体中可测出的生化生理行为和其他改变的指标，包括反应早期的生物效应结构和功能改变及疾病的三类标志物，提示与不同靶剂量的外源化学物或其代谢物有关联的对健康有害效应的信息。

心理评估名词解释是什么

心理评估（psychological assessment），是指在生物、心理、社会、医学模式的共同指导下，综合运用谈话、观察、测验的方法，对个体或团体的心理现象进行全面、系统的和深入分析的总称。

评估任务是收集来访者的相关资料，对来访者的问题状态、背景信息有初步判断来鉴别来访者是否接受该机构的所能提供的心理咨询与治疗，特别是对于那些有明显的精神疾病特质，需要专业医疗机构介入的来访者，需要评估进行转介。

心理评估与心理诊断的区别：

（1）应用目的不同。心理评估多是用于心理健康评价，是预防性的目标。而心理诊断则是专门用于精神心理症状的病因判断，用于明确诊断，是治疗性目标。因而心理评估应用就更加广泛，即可用于心理体检、也可用于能力评价和职业筛选等多种目的。而心理诊断则专门用于精神障碍与行为心理问题的临床诊断，应用范围相对局限。

（2）行为实施者不同。心理健康教育教师、心理测量师、心理咨询师、心理治疗师、临床医生对其服务对象不但可以进行心理评估，也是保障其后续专业服务科学性的基础性技术行为。而心理诊断只能由精神科医师做出。

以确保精神障碍和行为心理问题诊断的严格性、谨慎性，防止心理诊断的扩大化与泛化，从而最大限度地保护心理健康者的人格尊严。强化心理评估，弱化心理诊断有助于心理健康促进。

（3）应用场所不同。心理评估可以在机关、学校（含幼儿园）、企（事）业单位、部队、科研单位、心理机构和医疗卫生机构等各种场合使用。心理评估报告可由心理专业工作者、临床医生出具，而心理诊断报告则只能在医疗卫生机构或者医学心理鉴定机构进行，由精神科医师出具诊断报告。

名词解释心理评估

心理评估（psychologicalassessment）：是指在生物、心理、社会、医学模式的共同指导下，综合运用谈话、观察、测验的方法，对个体或团体的心理现象进行全面、系统的和深入分析的总称。

心理评估之自我概念是由反映评价、社会比较以及自我感觉三部分构成。

首先，反映评价。它主要就是我们通过他人了解到自己的相关信息。其次，社会比较。例如，学生时代，我们会和其他同学对比考试成绩。

工作后，和身边朋友比谁的工作更好一些；有了孩子，又去对比谁家的孩子更懂事、学习更好等等。我们从出生到现在，都是在社会各种比较中发展和充实自我概念的。

最后，自我感觉。小时候，我们的自我感觉，更多的来源于其他人对我们的评价，从而产生的自我感觉，随着时间及自身的发展，慢慢的我们会逐渐用自己的方式了解自己，这时，这种看待自己的方式也是自我感觉。

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扩展资料

心理评估是咨询者确定是否将来访者转介的依据之一。是否转介需考虑下面的内容。

（1）首先明确来访者是正常人，但经过评估后是具有严重心理障碍或精神症状的来访者，应将转介。

（2）大部分的咨询者都有自己擅长的解决的问题，特别对于初学者不要接待那些自己不太熟悉或者是把握性不大的心理问题来访者。

（3）即使对于咨询者而言，都有自身未完成的事件，所以咨询者除了评估来访者的心理问题外，还要对自身的心理进行评估。